Rambler's Top100
 
Статьи ИКС № 04 2011
Екатерина КОВАЛЬ  05 апреля 2011

Сокращаем персонал грамотно

Происходящие реорганизации компаний связи неминуемо влекут за собой сокращения численности или штата работников. Как в ходе увольнений минимизировать риски предприятия?

Екатерина КОВАЛЬ, начальник юридического отдела Центрального филиала ОАО «Ростелеком» Высвобождение работников, являющееся следствием организационно-штатных мероприятий и управленческих решений, в эпоху возрастающей правовой грамотности все чаще порождает иски о восстановлении на работе. Для формирования безупречной линии защиты организации важно как можно раньше собрать полную и достоверную информацию о проведенных подразделениями по работе с персоналом мероприятиях.

 

Отметим, что по многим вопросам разрешения трудовых споров уже имеются руководящие разъяснения пленума Верховного суда (ВС) РФ и выраженная Конституционным судом (КС) РФ правовая позиция по регулированию соответствующих общественных отношений. При отсутствии в отношении разрешаемого спора разъяснений и правовой позиции, выработанных пленумом ВС РФ и КС РФ, принимается «прецедентное» судебное решение, которое может повлиять на разрешение аналогичных споров другими судами.

 

процесс высвобождения работников предполагает определенную последовательность действий (см. схему). при проведении этих мероприятий  необходимо учитывать ряд актуальных, на взгляд автора, вопросов, которые и будут рассмотрены в этой статье.

 

Обоснуем сокращение работников

 

П. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса (ТК )РФ предусматривает расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случае сокращения численности или штата работников организации.

 

Реализуя закрепленные Конституцией РФ (ст. 34 ч. 1, ст. 35 ч. 2) права, организации в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения закрепленного ТК РФ порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения. В соответствии с п. 23 постановления пленума ВС РФ № 2 от 17 марта 2004 г., при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания для увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

 

Более того, при возникновении трудового спора работодатель обязан доказать, что изменение штатного расписания было вызвано какими-либо объективными экономическими, техническими, организационными или иными факторами. Статья 74 ТК РФ предусматривает изменение организационных или технологических условий труда, к которым относятся, в частности, изменения в организационной структуре предприятия, обусловленные введением в действие нового штатного расписания.

 

Статья 24 Европейской социальной хартии (пересмотренной) от 3 мая 1996 г., которая была ратифицирована Федеральным законом от 3 июня 2009 г. № 101-ФЗ, предусматривает право всех работников не быть уволенными без уважительных причин, связанных с их способностями или поведением или с производственными нуждами предприятия, учреждения, организации. Согласно определению ВС РФ от 3 декабря 2007 г. № 19-B07-34 «решение работодателя о сокращении штата работников и как следствие из этого – одностороннее изменение работодателем условий трудового договора в самой острой его форме, нарушающей конституционное право работника на труд, – в форме расторжения трудового договора недопустимо в произвольной форме и  должно быть доказано работодателем ссылками на влияние на производственный процесс экономических, технических, организационных и иных факторов».

 

Судебная практика свидетельствует о том, что отношение к вопросам свободы работодателя в сокращении штатов меняется. Государственная политика России в области занятости направлена на создание новых рабочих мест и сохранение старых. И одним из способов сохранения рабочих мест является судебная процедура разрешения споров, связанных с сокращением штатов. Работодатель должен учиться компромиссу.

 

Определим характер высвобождения

 

При проведении организационно-штатных мероприятий важно определить характер возможного высвобождения работников. Не является ли он массовым? В соответствии со ст. 82 ТК РФ критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. Федеральным отраслевым соглашением по организациям информационных технологий и связи Российской Федерации на 2006–2008 гг. (с продлением срока действия на 2009–2011 гг., с изменениями и дополнениями) (аб. 2 п. 7.6) массовым высвобождением работников в организациях считается одновременное сокращение более 5% от общей численности работников в течение 90 календарных дней.

 

На основании п. 1 Положения об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденного постановлением Совета Министров – Правительства Российской Федерации от 5 февраля 1993 г. № 99, основными критериями массового высвобождения являются показатели численности работников, увольняемых в связи с сокращением численности или штата, за определенный календарный период. Это означает, что необходимо учитывать отношение количества работников, предполагаемых к высвобождению либо уже уволенных в течение 90 календарных дней, к общей численности работников организации (официальные сведения об общей численности работников содержатся в бухгалтерской отчетности организации, являющейся приложением к годовому отчету).

 

Кроме того, целесообразно определить характер высвобождения на предмет массовости по территориальному соглашению. К примеру, московским областным трехсторонним (региональным) соглашением между Правительством Московской области, Московским областным объединением организаций профсоюзов и объединениями работодателей Московской области на 2009–2011 гг. от 29.01.2009 г., устанавливающим общие принципы регулирования социально-трудовых и связанных с ними экономических отношений на региональном уровне, в соответствии со ст. 82 ТК РФ определены в качестве критериев для случаев массового увольнения работников сокращение численности или штата работников организации в количестве:

 

• 20 и более человек в течение 30 календарных дней;

 

• 100 и более человек в течение 60 календарных дней;

 

• 300 и более человек в течение 90 календарных дней.

 

В целях соблюдения трудового законодательства, чтобы избежать массового характера высвобождения, необходимо проводить увольнение высвобождаемых работников с учетом указанных выше критериев. Если же массового характера высвобождения работников не избежать, то осуществляется процедура высвобождения, предусмотренная трудовым законодательством России для случаев массового высвобождения работников.

 

О критериях сохранения трудовых отношений, о роли профсоюзов и гарантиях для увольняемых – читайте в следующем номере «ИКС».

Заметили неточность или опечатку в тексте? Выделите её мышкой и нажмите: Ctrl + Enter. Спасибо!
Поделиться: