Rambler's Top100
Статьи ИКС № 05 2011
Екатерина КОВАЛЬ  05 мая 2011

Сокращаем персонал грамотно

Проводя мероприятия по сокращению персонала, важно принимать во внимание интересы не только предприятия, но и сотрудников, соблюдать законодательство, гарантирующее их права, учитывать мнение профсоюза. И не забывать, что, помимо всего прочего, есть правила цивилизованного общения между работодателем и работником – и просто общечеловеческие нормы поведения.

Окончание. Начало см. «ИКС» №4’2011.



Екатерина КОВАЛЬ, начальник юридического отдела Центрального филиала ОАО «Ростелеком»Предложим другую имеющуюся работу

В соответствии с ч. 1 ст. 180, ч. 3 ст. 81 ТК РФ, п. 29 постановления пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 работодатель обязан предлагать сотруднику, подлежащему высвобождению по сокращению численности или штата работников, другую имеющуюся работу в данной местности.

Место работы относится к существенным условиям трудового договора работника и указано в нем. Следовательно, организация обязана предлагать высвобождаемому работнику другую имеющуюся в организации работу только в указанном в его трудовом договоре населенном пункте, если иное не содержится в коллективном договоре организации, соглашениях или трудовом договоре с работником. Обязанности предлагать другую имеющуюся у организации работу в другой местности действующее трудовое законодательство не содержит.

В соответствии с аб. 3 п. 16 постановления пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2 под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта. Под данной местностью понимается местность в пределах административно-территориальных границ населенного пункта. Судебная практика, сложившаяся по трудовым спорам, свидетельствует о единообразии и институционализации применения рассматриваемых норм ТК РФ. А именно, в качестве данной местности судами рассматривается конкретный населенный пункт, в котором определено место работы сотрудника, увольняемого по сокращению численности или штата работников организации: например г. Москва, г. Санкт-Петербург.

В период проведения организационно-штатных мероприятий с момента вручения работнику уведомления о предстоящем увольнении и до момента издания приказа о его увольнении организация согласно ч. 3 ст. 81 ТК России обязана предлагать высвобождаемому работнику другую имеющуюся у нее работу, а именно, все отвечающие требованиям законодательства вакансии или работы, соответствующие квалификации работника, равно как и нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, имеющиеся у организации в данной местности.

Учитывая, что ТК содержит требование об обязательном предложении высвобождаемому работнику другой имеющейся у работодателя работы, работодатель обязан предлагать такому работнику в том числе и имеющуюся у него временную работу, например на период отпуска сотрудницы по беременности и родам или по уходу за ребенком. При наличии письменного согласия подлежащего увольнению работника на продолжение работы на условиях срочного трудового договора на период временного отсутствия сотрудника, находящегося в отпуске, такой работник не может быть уволен и ему должна быть предоставлена временная работа. При этом в целях соблюдения трудовых прав работника ему необходимо разъяснить, что по окончании срочного трудового договора он будет уволен без выплаты выходного пособия.  

Предоставим преимущество при оставлении на работе

В ст. 179 ТК РФ имеется норма о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата. В настоящее время существует и узкое толкование этой статьи ТК, и широкое. Так называемое узкое толкование предполагает, что преимущественное право на оставление на работе учитывается работодателем лишь при оставлении сотрудника на прежней (той же) работе. Если такая работа отсутствует, но имеется другая работа, то в соответствии со ст. 57, 179 ТК РФ преимущественное право на оставление на работе не применяется. Обоснованием такого толкования рассматриваемой нормы трудового права является п. 10 постановления пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2. В нем Верховный суд РФ указал, что в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, исходя из содержания ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. 1 и ч. 2 ст. 35 Конституции РФ и аб. 2 ч. 1 ст. 22 ТК РФ работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя. Этот подход закреплен судебной практикой.

Однако необходимо отметить, что ст. 179 ТК РФ не ограничивается каким-либо конкретным этапом процедуры сокращения численности или штата работников и не содержит упоминания именно о прежней работе. Широкое, оно же буквальное, толкование этой статьи ТК требует применения «преимущественного права на оставление на работе» в любом случае, влекущем за собой высвобождение работников, при наличии у работодателя любой другой работы. Отсутствие обоснованных критериев отбора оставляемого на работе персонала может привести к узаконению произвола в подборе персонала, в том числе к применению дискриминационных оценок качеств высвобождаемого персонала (кумовство, национальный признак и т.п.). Именно поэтому широкий подход к применению ст. 179 ТК РФ реализуется с развитием рыночных правоотношений субъектов трудового права, обеспечивает более надежную защиту интересов работника.

Конституционный суд РФ в своем определении от 21 декабря 2006 г. № 581-О указал, что ч. 1 ст. 179 ТК РФ относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением штата работников: она определяет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Установив в качестве таких критериев более высокую производительность труда работника и его квалификацию, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работникам, имеющим более высокие результаты трудовой деятельности и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно работающими сотрудниками.  

Учтем мотивированное мнение профсоюза

В соответствии с ч. 2 ст. 82, ч. 2 ст. 373 ТК РФ увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по рассматриваемому основанию проводится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Такое мнение должно быть затребовано работодателем у выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, указанном в ст. 373 ТК РФ. Первичная профсоюзная организация представляет свое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов и в этом мнении обосновывает свою позицию по вопросу увольнения работника. Если же выборный профсоюзный орган не представит такое мнение в установленный срок или же представит в установленный семидневный срок, но не мотивирует его, т.е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения работника, увольнение может быть проведено без учета мнения выборного профсоюзного органа (пп. «в» п. 23 постановления пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

В случае увольнения по инициативе работодателя в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ руководителя выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации структурного подразделения организации, не освобожденного от основной работы, в предварительном согласии вышестоящего выборного профсоюзного органа должны быть приведены основания на увольнение, которые были указаны работодателем при обращении в профсоюзный орган, а затем в приказе об увольнении. В случае отказа вышестоящего выборного профсоюзного органа в согласии на увольнение работника в соответствии со ст. 197, ст. 198 АПК РФ такой отказ может быть признан незаконным в судебном порядке. Обязанность доказать незаконность отказа и нарушение прав и законных интересов работодателя возложена на работодателя.

Соблюдаем трудовые гарантии

В соответствии с ч. 5 ст. 373 ТК РФ, пп. «в» п. 23 постановления пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2 расторжение трудового договора с высвобождаемым работником, являющимся членом профсоюзной организации, возможно не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность). В соответствии с ч. 6 ст. 81 ТК РФ, пп. «а» п. 23 постановления пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2 не допускается увольнение работника в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске.

Трудовым кодексом России установлен лишь минимальный срок уведомления о предстоящем расторжении трудового договора (ч. 2 ст. 180 ТК). В целях соблюдения законных прав работодателя целесообразно в уведомлениях работников о предстоящем увольнении не указывать конкретную дату увольнения, указав, к примеру, лишь дату сокращения занимаемой работником должности. При проведении мероприятий по расторжению трудовых договоров с работниками работодатель обеспечивает соблюдение трудовых прав и гарантий, предусмотренных трудовым законодательством. Поэтому после выполнения мероприятий, предусмотренных действующим законодательством, и окончания всех указанных выше периодов, в течение которых высвобождаемый работник не может быть уволен, осуществляется увольнение.

Если работник не был уволен по истечении двухмесячного срока со дня его уведомления в связи с выполнением работодателем мероприятий, предусмотренных трудовым законодательством, и соблюдением указанных гарантий прав высвобождаемых работников, а должность, которую он занимал, сокращена, такой работник, продолжая состоять в трудовых отношениях с работодателем, находится за штатом организации до момента его увольнения.

Учитываем судебный порядок урегулирования трудовых споров

Статьей 392 ТК РФ по спорам об увольнении предусмотрено право уволенного работника обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Порядок исчисления, окончания, приостановления процессуального срока регламентируется главой 9 ГПК РФ. В соответствии с п. 5 постановления пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2, на основании аб. 1 ч. 6 ст. 152 ГПК РФ, ч. 1 ст. 12 ГПК РФ вопрос о пропуске истцом срока обращения в суд может разрешаться судом при условии, если об этом заявлено ответчиком. Этот вопрос может быть разрешен судом как в предварительном судебном заседании, так и в ходе судебного разбирательства. Судья вправе восстановить пропущенный срок (ч. 3 ст. 390, ч. 3 ст. 392 ТК РФ), признав причины пропуска срока уважительными. В качестве уважительных причин могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Если в материалах дела отсутствуют доказательства обращения истца в суд в установленный законодательством РФ срок и истцом пропущен срок для обращения в суд и не заявлено ходатайство о восстановлении пропущенных процессуальных сроков, судья, установив, что срок обращения в суд пропущен без уважительных причин, принимает решение об отказе в иске именно по этому основанию без исследования иных фактических обстоятельств по делу (аб. 2 ч. 6 ст. 152 ГПК РФ) в соответствии с постановлением пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2 (п. 5).

Вместе с тем, в соответствии с Федеральным законом от 30 марта 1998 г. № 54-ФЗ «О ратификации конвенции о защите прав человека и основных свобод и протоколов к ней» Российская Федерация признает обязательными юрисдикцию Европейского суда по правам человека и решения этого суда. С учетом положений Конвенции о запрещении отказа в правосудии, а также позиции Европейского суда по правам человека о недопустимости при рассмотрении спора чрезмерных правовых или практических преград, отказ заявителю в защите его субъективного права по формальным основаниям недопустим. Практика Европейского суда является одним из содержательных источников российского права (постановление пленума ВС РФ от 10 октября 2003 г. № 5, информационное письмо ВАС РФ от 20 декабря 1999 г. № С1-7/СМП-1341, постановление КС РФ от 5 февраля 2007 г. № 2)*. В настоящее время сложилась судебная практика по восстановлению судами пропущенных процессуальных сроков по указанному автором основанию.

  

И в завершение – еще один момент. Чтобы не причинить организации убытков, вызванных нарушениями при проведении мероприятий по высвобождению работников, мало следовать процедуре проведения мероприятий, предусмотренной действующим законодательством. Необходимо также уделить особое внимание соблюдению принципов всеобщего уважения прав человека, общеустановленных правил цивилизованного общения и этических норм поведения представителей работодателя, отвечающих за работу с персоналом, с работниками, подлежащими увольнению, чтобы минимизировать количество жалоб и обращений высвобождаемых работников в надзорные и судебные органы.

______________________________________________

*Жилин Г. А. Правосудие по гражданским делам. Актуальные вопросы. – М.: 2010, «Проспект». С. 339–353.

Заметили неточность или опечатку в тексте? Выделите её мышкой и нажмите: Ctrl + Enter. Спасибо!
Поделиться: