Rambler's Top100
Статьи ИКС № 07-08 2011
Михаил КУМСКОВ  26 июля 2011

ИТ-специалисты учатся – качество бизнес-процессов растет

Технические вузы не выпускают ИТ-специалистов, готовых к эффективной командной работе, – такова особенность российского высшего образования. Но где бизнесу взять квалифицированных ИТ-сотрудников? Одно из решений проблемы – корпоративное обучение.

Михаил КУМСКОВ, эксперт Учебного центра LuxoftУспешность современного бизнеса все больше и больше зависит от ИТ-инфраструктуры. По оценкам экспертов, на сегодняшний день на сопровождение ИТ-приложений для управления бизнес-процессами тратится до 80% бюджета ИТ-службы крупного предприятия. При этом линейка ИТ-решений для разных уровней организации бизнес-процессов – от простейших электронных таблиц до комплексных ERP-систем – с каждым годом пополняется новыми разработками.

Помочь грамотно выстроить отношения бизнеса и ИТ могут лишь специалисты, обладающие достаточной квалификацией. А учитывая стремительное развитие ИТ-отрасли, им приходится постоянно повышать свой уровень компетентности, причем не только накапливая опыт, но и обучаясь новым технологиям. Помимо высокой компетентности в соответствующей сфере ИТ, в числе требований к сотрудникам ИТ-службы зачастую оказываются знания в области системного анализа и управления проектами, навыки эффективных коммуникаций.

Вузы готовят программистов – практика требует эффективных ИТ-специалистов

Многим компаниям нужны не только программисты, но и другие ИТ-специалисты: системные и бизнес-аналитики, тестировщики, специалисты по развертыванию и сопровождению ИС, технические писатели, инженеры по управлению конфигурациями и изменениями, инженеры по постановке и адаптации процессов проекта.

Российских ИТ-специалистов традиционно отличает высокий уровень профессионализма. Доказательством тому служат многочисленные центры исследований и разработок, которые зарубежные компании открывают на территории РФ. Однако ошибочно было бы думать, что экспертную квалификацию отечественные разработчики и аналитики в сфере ИТ приобретают в вузах. Напротив, аналитики рынка труда сходятся во мнении, что российская высшая школа, к сожалению, не дает ИТ-компаниям стопроцентно подготовленных для эффективной командной работы специалистов.

Одним из препятствий на пути развития ИТ-образования, отвечающего требованиям сегодняшнего дня, является структура утвержденных учебных программ для вузов. Дело в том, что традиционно российское техническое образование сфокусировано на фундаментальных основах специальности. Отличительными чертами такого фундаментального подхода являются взаимосвязанность предметов и стремление развить у студентов способность самостоятельно решать задачи. В итоге выпускники технических вузов, как правило, отлично разбираются в законах, которые лежат в основе различных теорий и практик, способны мыслить глобально и анализировать большие объемы информации. Они также умеют эффективно искать и фильтровать данные, самостоятельно выводить используемые в рамках поставленной задачи формулы и решения из базовых постулатов. Из таких молодых специалистов получаются хорошие ученые и исследователи, так как еще с институтской скамьи их ориентируют на нестандартное мышление и поиск инновационных решений. Однако непосредственно в работе над конкретным проектом, да еще и в команде (а ИТ-проекты чаще всего предполагают работу в команде), выпускнику технического вуза может не хватить практических навыков и умений.

Таковы особенности российского технического образования: при всей глобальности и фундаментальности подхода к обучению ни один вуз не развивает в студентах знания и умения применять новейшие технологии, инструменты и практики. Происходит это по той простой причине, что вузы просто не в состоянии быстро обновлять учебные программы, подстраивая их под стремительно развивающуюся ИТ-отрасль.

ИТ-специалисты должны постоянно повышать квалификацию

Технологии сегодня так быстро приходят на смену друг другу, что специалист, «выключенный» из профессии даже на непродолжительное время, рискует потерять навык и квалификацию. К примеру, как утверждают специалисты по ИТ-рекрутингу, даже самый востребованный на сегодняшний день программист Java через пару лет рискует остаться без работы, если не будет развиваться и осваивать новые технологии. Другой пример, более масштабный: еще несколько лет назад в ИТ-отделах не существовало таких должностей, как системный аналитик или тестировщик, которые сейчас входят в список наиболее актуальных на рынке труда профессий.

Таким образом, сама специфика отрасли диктует ИТ-специалистам необходимость постоянно овладевать новыми знаниями, регулярно обучаться работе с новыми продуктами и технологиями, чтобы соответствовать современным требованиям, предъявляемым как работодателями, так и самим бизнесом.

Обучение сотрудников – часть усовершенствования бизнеса

Информационные системы для бизнеса требуют поддержки, развития, обновления, интеграции с другими системами – а для этого нужна команда профессионалов. Результаты работы такой команды, а значит, и эффективность всего бизнеса напрямую зависят от квалификации персонала. Поэтому повышение квалификации сотрудников должно быть составляющей больших организационных движений. Так, если в компании внедряются новые регламенты ведения бизнес-процессов, то нужно обучить сотрудников работать в соответствии с этими регламентами.

При этом руководство компании, отправляющее своих подчиненных на тренинги, должно четко понимать, зачем это делается. Другими словами, не должно быть обучения «для галочки». Цель учебы не в том, чтобы повысить самооценку и себестоимость сотрудников на рынке труда (а заодно и престиж организации), а в том, чтобы решить конкретные бизнес-задачи. Если сотрудник проходит тренинг, но впоследствии не использует полученные знания на практике, можно считать, что средства, вложенные в его обучение, компания выбросила на ветер. Без непосредственного включения в рабочий процесс полученные на тренингах знания и навыки мгновенно забываются. Поэтому обучение должно позиционироваться не просто как бонус, входящий в соцпакет, или как возможность расширить свой кругозор за счет компании-работодателя, а как неотъемлемая часть процесса повышения эффективности бизнеса и улучшения качества работы конкретной организации.

Корпоративные тренинги как метод гибкого и фокусного обучения

Итак, необходимость регулярного послевузовского обучения ИТ-специалистов очевидна. Возникает вопрос: где, как и у кого учиться?

Существует несколько возможностей: фирма может отправить на тренинги одного или нескольких своих специалистов, а может организовать обучение сразу для всей проектной группы или вообще для всего персонала. Причем оно может проходить как в специализированном учебном центре, так и в офисе компании, «без отрыва от производства», это на самом деле не имеет особого значения. Принципиально важно, насколько тренинг полезен не для каждого отдельного сотрудника, а для компании в целом. К примеру, когда компания выборочно отправляет на обучение нескольких специалистов, то порой между сотрудниками, побывавшими на тренингах, и остальными членами проектной команды возникает непонимание. Оказывается, что не прошедшие обучение сотрудники попросту не знакомы с теми рекомендациями, которые их коллеги почерпнули на тренингах и теперь стремятся воплощать в действующих проектах. Когда же обучением охвачены все участники команды, это дает дополнительные преимущества. Помимо повышения квалификации, сотрудники на тренингах учатся «говорить на одном языке», лучше понимать друг друга в контексте решения конкретных рабочих задач. Тем самым обучение способствует лучшей коммуникации в команде. Обучаясь в группе и развивая командное мышление, сотрудники получают более четкое представление о том, как применить новые знания и навыки к улучшению бизнес-процессов их организации.

Именно поэтому наиболее распространенной формой получения знаний и навыков на сегодняшний день является корпоративное обучение. По динамичности оно не уступает развитию ИТ-отрасли и потому успевает идти в ногу с потребностями каждой конкретной компании. Корпоративное обучение подразумевает серию тренингов для группы сотрудников одной организации. Основная его задача – обеспечить фокусную подготовку специалистов, т. е. обучить их с наименьшим отрывом от производства и за меньшие деньги.

За счет чего обеспечивается экономия времени? Во-первых, это формат: время и место проведения тренинга подбирается с учетом производственного расписания сотрудников и их возможностей. Во-вторых, объем материала: программа тренинга корректируется в соответствии с потребностями и пожеланиями слушателей. К тому же тренеры делают выбор в пользу дозированной подачи материала с его поэтапной отработкой на конкретных примерах.

В качестве примеров при корпоративном обучении можно использовать внутренние кейсы компании. В этом состоит следующее его преимущество: практичность и наглядность. Теоретические положения и практические советы проецируются на реалии компании. Затем слушатели уже в процессе обучения применяют новые знания для решения своих производственных задач. Так как тренинг проводится только для сотрудников одной конкретной организации, у слушателей есть возможность обсудить с тренером нюансы конкретного проекта, не вынося «внутреннюю» информацию за пределы своей команды.

Это обеспечивает корпоративному обучению и преимущество гибкости: преподаватели подбирают наиболее эффективные формы подачи материала, опираясь на специфику конкретной компании. Разрабатывается программа обучения, максимально отвечающая потребностям, опыту и квалификации слушателей. Тренер, кастомизируя обучение, акцентирует внимание на наиболее актуальных для данной организации темах, пропуская те области, которые компания-заказчик в работе не использует.

Ценность такого обучения не только в точной, своевременной и подобранной под нужды производства информации, но и в «живом» экспертном опыте. Тренерами в нем выступают не просто грамотные специалисты, но и успешные практики. Преподаватели-теоретики, которые берут опыт исключительно из рассказов своих слушателей, вряд ли могут поспособствовать улучшению качества бизнес-процессов компании-заказчика.

Наконец, корпоративное обучение выгодно и с финансовой точки зрения. Многие руководители сходятся во мнении, что компании дешевле обучить сотрудников, которые уже имеют опыт работы в конкретном коллективе и доказали свою личную состоятельность. Приход в команду новых людей, не знающих специфики проекта, всегда связан с определенными рисками.

Разумеется, компании, решившей обучать своих специалистов, нужно быть готовой к определенным затратам. Но обучение — это инвестиция, и, как любая правильно рассчитанная инвестиция, в конечном счете оно повышает производительность труда и качество работы сотрудников, а значит, снижает расходы и/или увеличивает доходы компании.

Как мотивировать сотрудников, как планировать обучение, как оценить его эффективность – в следующем номере «ИКС».

Заметили неточность или опечатку в тексте? Выделите её мышкой и нажмите: Ctrl + Enter. Спасибо!
Поделиться: