• Новости
• Блоги
• Аналитика
• Новости компаний
• В СНГ и в мире
• Анонсы

ИТ-специалисты учатся – качество бизнес-процессов растет

Чтобы повышение квалификации сотрудников принесло пользу и им самим, и компании, важно заранее спланировать весь процесс корпоративного обучения, найти способ оценить его результаты. Но по итогам такого обучения работодателю нужно готовиться не только к повышению эффективности бизнеса, но и к росту ожиданий сотрудников. Окончание. Начало см. «ИКС» №7-8, с. 66.

Обучение и мотивация

Само по себе обучение в компании – довольно привлекательная перспектива для сотрудника. Но эффективным мотиватором обучение становится только там, где вся система работы с персоналом сбалансирована. Если организация предлагает сотрудникам конкурентную зарплату, всевозможные бонусы, широкий соцпакет, перспективы движения по карьерной лестнице и т.д., то и обучение воспринимается в контексте корпоративных привилегий. Однако при отсутствии должных мер для поддержания лояльности сотрудников компания после обучения рискует потерять своих специалистов.

С другой стороны, компаниям с хорошо поставленным корпоративным обучением легче привлечь квалифицированных сотрудников. Они в большей степени мотивируются возможностями самореализации, саморазвития, работой в интересной команде. В результате работодатель получает очень сильную команду профессионалов.

При этом обучение не должно превратиться из привилегии в тягостную «обязаловку», поэтому подходить к организации обучения нужно системно. Тренинги следует планировать не только с прицелом на повышение качества бизнес-процессов, но и с целью заинтересовать специалистов, продемонстрировать им актуальность выбранной темы. Нельзя допускать, чтобы сотрудник потерял интерес к обучению или пресытился им. Поэтому при организации обучения особенное внимание следует уделять тому, кого компания приглашает в качестве тренера. Именно от него в конечном счете зависит эффективность всего процесса обучения.

Планирование обучения

Какие же шаги нужно предпринять, чтобы повысить квалификацию персонала? Прежде всего следует оценить масштаб проблемы, диктующей необходимость в обучении. Важно понять, с какими задачами сотрудники справляются лучше, а с какими хуже, на каких участках бизнес-процессов возникает больше всего трудностей, каких знаний и навыков не хватает специалистам. Определившись с направлением обучения, необходимо поставить перед сотрудниками конкретную цель, на достижение которой будут направлены тренинги. Это поможет в ходе обучения непрерывно фокусироваться на актуальных задачах. И наконец, при выборе учебной программы ориентироваться следует в большей степени не на название учебного центра, а на имена самих тренеров, их сферу компетенции, опыт и квалификацию.

Впрочем, обучение, как и любая инициатива, есть палка о двух концах. Поэтому работодателю, организующему для персонала тренинги, нельзя забывать и об оборотной стороне медали. Готовиться нужно не только к повышению эффективности бизнеса, но и к росту ожиданий сотрудников. В первую очередь это касается зарплаты: повышение квалификации неизменно провоцирует недовольство сотрудника своей нынешней позицией. Он начинает претендовать на повышение оклада, продвижение в должности и расширение полномочий, угрожая сменой места работы. Особенно актуальными эти амбиции становятся после получения вендорских сертификатов. Поэтому в некоторых компаниях, где специалистам оплачивают тренинги и сертификацию, им предлагается подписать особое соглашение о компенсации стоимости обучения в том случае, если сотрудник сменит место работы. Такой шаг со стороны работодателя вполне понятен: высокоэффективных специалистов, прошедших обучение и поднявших уровень своей квалификации, нужно удерживать. Как уже было сказано, большую роль в этом играет сбалансированная система мотивации в компании. В противном случае единственным – и, увы, не самым надежным – способом защиты от утечки специалистов остается лишь зарплата и прочие схемы материального поощрения.

Оценка эффективности обучения

В каких случаях компании прибегают к корпоративному обучению? Когда нужно освоить новую предметную область, наладить работу нового отдела, повысить квалификацию сотрудников или же когда необходим выход на качественно новый уровень работы команды, переход на новую технологию, в том числе технологию управления и т.д. Одним словом, главный мотив организации корпоративных тренингов – это повышение эффективности бизнеса, поэтому обучение следует рассматривать как часть процессов улучшения деятельности организации. За счет повышения качества бизнес-процессов, лежащих в основе производства конечных товаров и услуг, достигается и повышение качества самих этих товаров и услуг. Поэтому главным показателем эффективности корпоративного обучения можно считать именно качество конечного продукта предприятия и качество его деятельности в целом.

По сути, корпоративное обучение есть передача специалистам лучшей практики (англ. best practice), или так называемого передового опыта. Тренер не просто рассказывает сотрудникам о новых технологиях разработки ПО, визуального моделирования или управления ИТ-проектами, но и на примере конкретной организации демонстрирует, как эти технологии воплощаются в конкретных проектах. Параллельно он акцентирует внимание слушателей на оптимальных способах достижения проектных целей и решения задач бизнеса. Чтобы проект был успешным, нужно, чтобы он правильно выполнялся и правильно управлялся. Раскрыть секреты «правильности» для конкретной организации  – это и есть основная задача экспертов, проводящих корпоративные тренинги.

Управление проектами – это сфера, в которой ИТ-специалистам особенно остро нужна дополнительная подготовка. Дело в том, что сотрудники ИТ-отделов, как и многие специалисты из других областей, в массе своей привыкли к традиционному «задачному» управлению. Начальник, как правило, ставит перед сотрудником задачу и сроки ее выполнения, сотрудник соответственно отчитывается перед руководством. Современный же бизнес все чаще требует перехода к новой философии управления, которую теперь принято называть «процессным менеджментом» или «управлением, ориентированным на качество».

Ключевое различие между «задачным» и «процессным» управлением состоит в критериях успеха работы. «Задачное» управление исходит из того, что успех проекта связан с качественным и своевременным выполнением задач, порученных каждому из сотрудников. «Процессное» управление предполагает, что оценивается результат работы команды в целом. В этом случае сотрудники мотивированы помогать друг другу и делиться знаниями «на рабочих местах», ведь отставание одного приведет к отставанию всех. Другими словами, при процессном управлении проектная команда становится самоорганизованной. В этом случае сотрудники вовремя, правильно и качественно выполняют задачи, которые им формально никто не поручал. Такая схема требует качественной перестройки управленческого мышления. Но результат работы такой команды, как правило, оказывается намного лучше, чем у команд, управляемых в соответствии с традиционными «задачными» представлениями о менеджменте.

Наряду с лучшими практиками корпоративное обучение призвано внедрять в ИТ-команды идеи процессного управления. Успешность проектов в дальнейшем будет зависеть от того, как прошедшие обучение специалисты применят полученные на тренингах знания и лучшие практики. Важно здесь и то, сумеют ли менеджеры перестроить управление проектами с задачной на процессную модель.

Другими словами, корпоративное обучение обеспечивает компаниям оптимальное соотношение объема полученных знаний, бюджета и времени. При этом оно будет по-настоящему эффективно, если его результатом станет успешная работа самоорганизованной команды.

Подводя итоги, еще раз отметим, что в системе российского технического образования выпускник высшего учебного заведения готов к тому, чтобы стать хорошим ученым или исследователем. Но для командной работы в проекте ему может не хватить практических навыков и умений. Компаниям же требуются эффективные ИТ-специалисты, готовые решать конкретные бизнес-задачи, постоянно повышающие уровень своих знаний и умений, идущие в ногу с активно развивающейся ИТ-индустрией. Сама специфика отрасли предполагает постоянное обучение и повышение уровня профессиональной подготовки сотрудников. А значит, послевузовское обучение специалистов – одна из важных задач компании.

Наиболее удобным и эффективным сегодня является корпоративное обучение. Оно позволяет не только экономить время и деньги; важные его достоинства – практичность, наглядность, гибкость, а также «живой» экспертный опыт. В конечном счете обучение должно быть полезным не только для специалиста, но и для самой организации, которая таким образом инвестирует в развитие своей структуры в целом.  икс