Тренды и иллюзии рынка труда ИТ-специалистов

Рост спроса на квалифицированных ИТ-специалистов в России наблюдается уже несколько лет. Темпы цифровизации повышаются гораздо быстрее, чем возможности учреждений ИТ-образования, несмотря на большое количество учебных центров, составляющих достойную конкуренцию профильным вузам.

Пандемия усилила эту тенденцию. Пожалуй, только ленивый сегодня не говорит о перегретости рынка разработки в ИТ, жестком дефиците специалистов и желании найти «волшебную таблетку», чтобы справиться с этой проблемой. С одной стороны, в принятом многими компаниями дистанционном режиме работы прохождение образовательных ИТ-программ стало более доступным. С другой – ситуаций, когда для сохранения конкурентоспособности, а иногда и жизнеспособности бизнеса усиление ИТ-составляющей не терпит промедления, теперь в разы больше. DevOps, облака, ИИ, интернет вещей, VR, разработка на языках Java, Python, C++ и C# – по всем этим направлениям на одного кандидата с хорошим резюме сейчас может приходиться по 10–12 предложений.

По некоторым данным, каждая четвертая вакансия в ИТ сегодня связана с программированием. Наша компания также ощутила повышенный спрос со стороны заказчиков в этой сфере. С начала 2021 года мы получили намного больше запросов на специалистов по разработке ПО, чем за те же периоды 2020 и 2019 годов. И хотя из-за начала пандемии цифры по первому кварталу 2020 года нельзя считать полностью релевантными, наличие тренда сомнений не вызывает. А поскольку он существовал и до весны 2020-го, нет оснований ожидать, что с победой над COVID ситуация радикально изменится.

Мы отметили, что сегодня многие компании отказываются от заказной разработки в пользу аренды профессиональных ИТ-команд. Основная причина – наличие базовой экспертизы внутри компании. Все, что нужно заказчику – это дополнительные «руки» или даже целые проектные команды для усиления собственного ИТ-штата, чтобы реализовать тот или иной проект.

Действительно, аутсорсинг ИТ-специалистов – не модный тренд, а реально работающая и выгодная схема формирования команд. Таким образом заказчик избавляет внутреннюю HR-службу от финансовых и временных затрат на процесс рекрутинга и дополнительное обучение вновь нанятых специалистов. Ему не приходится платить налоги за содержание штатных единиц. В зависимости от объема и сложности работ он может варьировать количество человек, задействованных в проекте. При этом в отличие от ситуации, когда разработка полностью отдана «на сторону», компания-заказчик сохраняет контроль над всеми этапами работ.

Однако, обращаясь за услугой формирования команд разработки, приступать к взаимодействию с аутсорсером следует с открытыми глазами. В последнее время появилось много компаний, которые обещают вывести специалистов востребованных профилей на проекты по запросу заказчика в течение нескольких дней. К сожалению, за такими обещаниями чаще всего следует разочарование клиента. Конечно, есть гиганты ИТ-рынка, которые могут себе позволить оплачивать какое-то время простой своих специалистов в ожидании старта новых проектов. Но во всех остальных случаях фраза «у нас есть специалисты, которые освободились и ждут новых проектов» – не более чем рекламный лозунг, особенно в условиях текущего спроса и веера предложений у каждого опытного специалиста.

Подход компании-аутсорсера к процессу поиска персонала должен быть максимально прозрачным. Надежный партнер никогда не пообещает заказчику, что специалисты нужного профиля начнут работать в проекте «с завтрашнего дня». Очевидно, что подбор релевантного кандидата в любом случае займет некоторое время. Кроме того, ни один заказчик не возьмет в команду специалиста, не познакомившись с ним и не проведя собеседование, даже если тестирование техническими специалистами провайдера он прошел успешно. Поэтому при обращении к провайдеру в поисках разработчиков и других ИТ-специалистов важно сразу оценить, какую помощь с его стороны действительно можно получить и в какие сроки.

И, наконец, самое важное: если речь идет о востребованных специалистах, то следует осознать один неоспоримый факт. Такие специалисты выбирают место работы не менее придирчиво, чем компании – дополнительные кадры. Они сами принимают решение, какие проекты и заказчики им интересны. В таком случае резонно заранее задаться вопросами: как бороться с конкуренцией работодателей, как найти специалистов с учетом текущей ситуации?

Увы, пока «волшебной таблетки» не найдено. Популярное и работавшее еще год назад решение «посмотреть на региональном рынке» сегодня совсем утратило актуальность. За год пандемии и активного перехода на «удаленку» всех и вся, а айтишников в особенности, зарплаты в Москве и регионах практически сравнялись. Более того, многие региональные специалисты теперь работают из дома на зарубежные проекты и получают зарплату не в рублях.

В свете этого ключевым фактором становится работа с мотивацией кандидата. В «эпоху кандидатов» работодателю порой надо очень постараться и «продать» ценному специалисту целую историю, чтобы заполучить его в свою команду. Важно с самого начала общения с соискателем предоставить максимально полную информацию о компании, проектах, задачах, команде, перспективах роста, финансовой составляющей и т.д. Успех приходит только в случае тесной совместной работы заказчика и провайдера. Только максимальная вовлеченность обеих сторон дает результат и позволяет выиграть в конкурентной борьбе за самые ценные кадры.

Заметили неточность или опечатку в тексте? Выделите её мышкой и нажмите: Ctrl + Enter. Спасибо!