Rambler's Top100
 
Все новости Новости компаний

Международный саммит HR-Digital 2018

11 октября 2018

В начале октября 2018 года в Москве прошел саммит HR Digital 2018 — ежегодное международное событие в сфере people-менеджмента, организованное компанией HeadHunter. Программа мероприятия была посвящена обзору новейших тенденций западного и российского рынка, которые помогут HR-директорам создать современную стратегию управления персоналом.

Ведущие эксперты отрасли обсудили основные тренды индустрии, современные технологии в HR и новые подходы к решению классических задач. В фокусе программы были четыре наиболее актуальных направления в HR: smart-рекрутинг, HR-маркетинг, обучение персонала и HR-аналитика. Каждому из них была посвящена отдельная секция, где можно было подробнее узнать о применяемых технологиях и кейсах российских и западных компаний. 

Специальными гостями стали основатель Bersin by Deloitte, независимый аналитик Джош Берсин и основатель и председатель совета директоров группы компаний ABBYY Давид Ян, а также эксперты таких компаний как «Магнит», «Билайн», «Крок», «GetIT», «ИКЕА», «IBS», ПАО «Сбербанк», «KFC Russia» и др.

Smart-рекрутинг

Автоматизация всё больше проникает в сферу HR, а сами автоматизационные системы совершенствуются, обеспечивая эффективную работу компаний. Однако задача нанять персонал быстрее и с меньшей стоимостью за одного кандидата всё еще остается ключевой рекрутинговой целью. По мнению Марины Хадиной, директора департамента HR-автоматизации HeadHunter, в рекрутменте сейчас прослеживаются такие основные тренды:

  1. Social Recruiting: 79% соискателей и 84% рекрутеров используют социальные сети, и крайне нерационально не прибегать к этому ценному источнику информации в процессе подбора. Во многих ATS-системах[1] есть функция поиска кандидатов через социальные сети.

  1. Recruitment Marketing: Во многом именно этот тренд является драйвером автоматизации подбора персонала в индустрии в целом, так как в данной сфере ведется больше всего разработок новых решений. Инструменты, которые раньше использовались преимущественно в маркетинге, начинают активно применяться и в HR – в первую очередь это аналитика и построение сорсинга на основе этой аналитики.

  1. Реферальные программы (поиск по рекомендациям сотрудников): Некоторые компании переводят нетворкинг в формальное русло и поддерживают реферальные программы — они позволяют подбирать персонал еще более эффективно, задействуя систему вознаграждений сотрудников. Под реферальными понимают действующие на постоянной основе программы, призванные мотивировать сотрудников помогать закрывать потребности компании в кадрах. На фоне традиционных источников поиска этот канал найма дешевле, но при этом имеет высокую конверсию и уровень качества кандидатов. Технологии сейчас позволяют автоматизировать процесс предоставления рекомендаций сотрудниками при помощи специальных систем, где можно отслеживать реферальный трафик и премировать тех работников, которые привели к вам кандидатов.

  1. Ориентация на мобильные устройства: 45% соискателей HeadHunter используют приложение или мобильную версию сайта и никогда не открывали десктопную версию. Поэтому работодателям стоит обратить внимание на то, адаптирован ли их сайт под мобильную версию, чтобы кандидат без труда мог найти всю необходимую для него информацию.

  1. Удобство кандидатов – превыше всего: На фоне всего энтузиазма вокруг технологий, компании перестают задумываться о том, какой у кандидатов путь к их вакансии, насколько он сложен и удобно ли им общаться со новинками, которые внедряются для автоматизации найма, будь то видеособеседование, чат-бот, дополнительный опрос или интервьюирование роботом. При внедрении новых инструментов автоматизации важно продумывать, насколько комфортным будет опыт взаимодействия с ними для ваших соискателей.

  1. Ускорение контакта с кандидатом: У компаний разные стандарты реагирования после получения резюме от кандидата, и до приглашения его на собеседование может пройти от нескольких минут до недели. В конкурентных сферах очень важно думать об ускорении первого контакта с соискателями, так как они ждут быстрого ответа, и если ваши конкуренты уже провели предварительный отбор, а вы еще даже не позвонили, то, вероятно, кандидат сделает выбор не в вашу пользу.

  1. Искусственный интеллект: По мере набора данных в системах автоматизации подбора персонала всё больше становится актуальным использование искусственного интеллекта (далее – ИИ) для прогнозирования эффективности кандидатов и для очередного сокращения рутинных операций рекрутеров. Согласно данным нашего опроса[2], большинство компаний видят ИИ именно как помощника рекрутера, освобождающего его от шаблонных задач и оптимизирующего процессы, а не как полную замену человека. Например, один из новых инструментов в области подбора персонала – это виртуальный рекрутер, который определяет подходящую аудиторию с помощью технологий искусственного интеллекта и проводит отбор кандидатов по телефону, через чаты и видеоинтервью. Он позволяет опережать конкурентов в привлечении и подборе кандидатов, и то, что раньше занимало несколько недель, может быть сделано за один день. Поэтому в ближайшем будущем следует ожидать изменения функционала начинающих сотрудников в HR – им начнут сразу доверять более сложные задачи.

  1. Уберизация рекрутмента: Если автоматизация и искусственный интеллект в рекрутменте применяются в основном для решения проблем крупных компаний с массовым наймом, большим количеством сотрудников и данных, то в контексте среднего и малого бизнеса последние годы стал популярным термин «уберизация рекрутмента», о чем рассказывал в своем выступлении Роман Ефимов, директор департамента новых проектов HeadHunter: «Небольшим компаниям далеко не всегда выгодно заниматься рекрутингом своими силами или отдавать его на аутсорс кадровому агентству. Поэтому для разового или быстрого подбора, поиска кандидатов в другом городе или найма узкопрофильного специалиста зачастую выгоднее нанять под эти задачи фрилансера-рекрутера. На рынке активно появляются специализированные площадки для фриланс-рекрутеров, которые позволяют компаниям в один клик связаться со специалистами, а последним – так же просто находить заказчиков. Это позволяет и компаниям, и рекрутерам больше времени тратить на саму задачу, не отвлекаясь на сопутствующие финансовые и юридические аспекты сотрудничества. Благодаря этому профессия рекрутера распространилась за рамки кадровых агентств и HR-отделов».

HR-аналитика

Под HR-аналитикой на российском рынке труда чаще всего понимается лишь классический сбор данных, отслеживание и сведение воедино информации о сотрудниках. Однако широкое понимание HR-аналитики подразумевает создание высокоуровневой статистики, анализ данных и построение прогностических моделей, на основе которых принимаются правильные и эффективные для бизнеса решения. Ведь именно аналитика позволяет дать глубокое понимание процессов, происходящих с сотрудниками в компании, – активом организации: кто в ней работает, а кто её покидает, что мотивирует людей на отличную работу, и какие есть причины демотивации, откуда приходят лучшие сотрудники и куда они уходят, каково конкурентное окружение на рынке труда и каков уровень заработных плат.

В своем выступлении Джош Берсин, основатель Bersin by Deloitte и один из самых известных аналитиков и прогнозистов в мире HR, рассказал о будущем HR-аналитики и о принципах эффективной работы с ней в современных компаниях. Некоторые компании до сих пор не до конца понимают суть этих процессов, и даже если какие-то аналитические инструменты были внедрены, то часто управление данными является основной проблемой. Большая часть компаний во всем мире сейчас только в начале своего пути к более широкому внедрению аналитических инструментов. И, по мнению Джоша Берсина, для более “зрелого” их использования важно обеспечить безопасность и согласованность данных, использовать несколько каналов сбора обратной связи от сотрудников, чтобы лучше понимать их проблемы, причем уделять внимание даже самым рядовым специалистам. Ключевую роль в развитии HR-аналитики в компании играет согласованность с общими стратегическими целями компании: организации смогут полностью реализовать свой аналитический потенциал, только если принятие решений на основе данных станет частью корпоративной культуры.

Безусловно, сам процесс работы над HR-аналитикой внутри организации достаточно непрост, для этого надо обладать соответствующими знаниями, умениями, ресурсами и структурой информации. Кроме того, внутренней аналитикой имеет смысл заниматься только при наличии достаточно большого объема информации: если компания численностью меньше 100 человек, просто может не набраться достаточно данных для анализа.

О важности аналитики говорил в своем выступлении на саммите и Давид Ян, основатель и председатель совета директоров группы компаний ABBYY. По его мнению, чтобы сделать бизнес более прибыльным, нужно использовать People Analytics, или кадровую аналитику, – комплекс технологий, который помогает исследовать два элемента: soft data (опрос сотрудников, «информация из их головы») и hard data (цифровой след наших сотрудников). Сейчас практически не существует профессий, где у человека нет цифрового следа: у продавца в супермаркете – это CRM-система, у бухгалтеров – 1С и так далее. При анализе этих данных Искусственным интеллектом можно получить важные выводы, которые связаны с предсказанием поведения, конфликтов и увольнений. Всё это поможет руководителям команд и компаний принимать решения о сотрудниках, а также находить новые способы повышения доходности инвестиций в людей, так как именно человеческий капитал и развитие его потенциала является, по мнению Давида, ключом к увеличению прибыли.

HR-маркетинг

Возрастающая конкуренция за специалистов высокой квалификации и расширение информационного пространства мотивируют работодателей увеличивать свое присутствие в различных медиа. Помимо уже традиционных каналов привлечения кандидатов через сайты для поиска работы, появляются дополнительные – социальные сети, тематические ресурсы, контекстная и программатик-реклама. Благодаря им можно выстраивать коммуникацию на узко таргетированную аудиторию, а также привлекать “пассивных” кандидатов, которые не находятся в активном поиске работы на данный момент.

Многообразие digital-инструментов упрощает многие процессы и позволяет HR-менеджерам больше времени уделять не найму персонала, а более высокоуровневым задачам по управлению штатом. Современный HR-брендинг имеет сложную структуру и затрагивает самые разные сферы деятельности, и для построения сильного HR-бренда, необходим качественный HR-маркетинг. Большинство предприятий уже запустили или запускают комплексные проекты по развитию HR-бренда[3]: анализируют данные о сотрудниках и кандидатах, проводят исследования среди своей целевой аудитории, формируют ценностное предложение (Employment Value Proposition, EVP) и транслируют его во всех своих коммуникационных каналах. По мнению Нины Осовицкой, руководителя центра консалтинга и развития HR-брендов клиента, компании активно движутся в сторону HR-брендинга, основанного на анализе данных, в первую очередь – опыта кандидатов и сотрудников, этапы взаимодействия и точки контакта с ними.

Согласно данным нашего исследования, не все компании имеют ресурсы для HR-брендинга и считают эту деятельность слишком затратной для себя (28% респондентов)[4]. Тем не менее рост конкуренции за специалистов, особенно в высокотехнологичных сферах, побуждает заниматься собственным брендом работодателя. Крупные торговые сети, сети питания, интернет-корпорации теперь ориентируются на рекламное продвижение не только товаров и услуг, но и своих вакансий или HR-бренда в целом. Поэтому современным HR-менеджерам необходимо приобретать навыки, традиционные для маркетинга: знать свою аудиторию, каналы её привлечения и уметь прогнозировать их эффективность, строить и считать воронки кандидатов, а также запускать рекламные кампании в социальных сетях.

Одним из ключевых трендов в HR-брендинге в 2018 году стала сегментация целевой аудитории, когда компания фокусируется только на нужной ей части кандидатов и сотрудников. Только правильно разделив свою целевую аудиторию на сегменты, можно рассчитывать на успех HR-маркетинговых коммуникаций.

Возрастает роль правильно сформулированного ценностного предложения, которое должно быть согласовано с бизнес и HR-стратегиями компании. Также HR-специалистам необходимо учитывать потребности ключевой целевой аудитории, соответствовать реальной ситуации в компании, включать в свои ключевые сообщения рациональные и эмоциональные составляющие, и, самое главное, - отличаться от предложений конкурентов. Благодаря такому EVP воронка найма превращается в трубу, то есть аудитория практически не уменьшается от этапа знакомства с вашей вакансией до приема на работу.

Особое внимание стоит уделять подбору высококвалифицированных ИТ-специалистов из-за сложности и специфики найма, а также высокой конкуренции за них на рынке. Узкого таргетинга, правильно сформулированного EVP и сегментации таких кандидатов недостаточно, компаниям необходимо активно транслировать свои ценности. Традиционные каналы подбора по-прежнему продолжают эффективно работать, но для завоевания большего внимания аудитории используются более нестандартные подходы.  Так, на рынке возник термин HR-бренда для ИТ-компаний – “технобренд”, который может быть как частью имиджа работодателя, так и продуктового бренда в целом. Многие крупные ИТ-компании уже давно заявляют о себе в таком формате, но пока нет четкого понимания, что необходимо доносить до целевой аудитории, по каким каналам проще и эффективнее до нее дотянуться. Главная же сложность заключается в отсутствии понимания эффективного распределения ролей и того, кто в компании должен за все это отвечать: маркетинг, ответственный за бренд компании, ИТ-департамент как наиболее близко знакомый с данной аудиторией или кадровый отдел, которым необходимо закрывать вакансии и уменьшать текучесть кадров. Все эти вопросы российскому рынку предстоит решить в ближайшие годы.

Обучение

С каждым годом растет число компаний, которые внедряют корпоративное обучение для своих сотрудников. На текущий момент оно присутствует в 71% компаний, для сравнения – в западных компаниях корпоративное обучение реализуется в 100% компаний, независимо от их специализации или размера.

Набирающий популярность agile-подход меняет требования к профилю компетенций: необходимы T-shaped специалисты, обладающие знаниями в кросс-функциональных областях, резко возрастает значимость “мягких навыков” (soft skills), и “твердых навыков” (hard skills) уже недостаточно, а для успешной реализации проектов сотрудникам практически любого уровня нужно понимать бизнес-контекст. И инструменты корпоративного образования сейчас должны быть в первую очередь ориентированы на то, как помочь сотрудникам эти компетенции развивать.

На рынке появляются компании, разрабатывающие инструменты, которые позволяют даже небольшому бизнесу организовать электронное обучение с меньшими усилиями и достойными результатами. Однако, как показали результаты опроса, 40% российских компаний предпочитают не привлекать аутсорс-решения, а создавать свои собственные платформы для обучения, где организовываются онлайн-курсы и вебинары. В корпоративном обучении прослеживаются свои тренды:

  1. Неслайдовые форматы: Формат ленты в социальных сетях стал для людей привычным для восприятия, поэтому традиционные слайдовые курсы сменяются на лонгриды, так как они дают возможность пользователям механически работать в удобном для них формате и тем самым лучше воспринимать информацию.
  2. Дизайн-мышление: В активно развивающемся технологичном мире нужно больше ориентироваться на опыт пользователя при создании продукта и фокусироваться в первую очередь на его потребностях. Несколько лет назад термин “дизайн-мышление” был почти никому неизвестен, однако появляется всё больше компаний, которые внедряют подобный метод разработки инновационных продуктов и услуг, направленный на выявление и решение ключевых пользовательских задач.
  3. «Платформы знаний»: Одним из инструментов нового поколения корпоративного обучения являются «платформы знаний» или «платформы опыта», а также новое поколение платформ микрообучения, усовершенствованные системы управления обучением и системы на основе искусственного интеллекта, которые рекомендуют, находят программы и обеспечивают образовательный процесс.
  1. VR-обучение: Изначально технологии VR и AR внедрялись компаниями для обучения чаще всего на адаптационном этапе, когда нужно познакомить сотрудников с местом работы и рассказать о корпоративных ценностях. Сейчас же все чаще эти технологии начинают применять в обучении, если нужно объяснить, как работать на специализированном оборудовании или рассказать подробнее о устройстве.
  2. Конец эпохи корпоративных университетов: Еще одна важная образовательная тенденция — снижение роль корпоративных университетов. Подобные перемены в первую очередь связаны с поколением миллениалов, обучение которых должно проходить на практических задачах и кейсах, в неформальной обстановке. На первый план выходят дистанционные и индивидуальные курсы, созданные под конкретные корпоративные задачи. Компании разрабатывают системы наставничества, когда любой вопрос в любое время можно адресовать «удаленному» наставнику через мобильное приложение, так как профессиональные лайфхаки от более опытных специалистов помогают восполнить те пробелы, которые не охватывают образовательные программы. Важно понимать, что знакомство начинающих специалистов с современными трендами в отрасли — это в первую очередь задача работодателя, а не университета.

Особая роль в создании этих и других проектов отводится HR-специалисту, который должен развивать в себе компетенции продакт-менеджера. Ставить задачи ИТ-отделу, координировать команды, быть готовым к изменениям и инициировать их самостоятельно, делиться опытом, брать лучшее от коллег и применять это на практике — то, к чему нужно быть готовым сегодня, чтобы быть профессионалом завтра.

Заключение

Рынок технологий и инструментов в HR растет и будет расти в будущем, причем в двух направлениях — захватывая новые области применения внутри HR (от рекрутинга до аналитики) и повышая производительность в уже отмеченных «диджитализацией» сферах деятельности менеджеров. Тем не менее, появление доступных и удобных инструментов еще не означает, что все компании сразу же возьмут их на вооружение, — сказываются как нехватка ресурсов, так и отсутствие потребности у некоторых работодателей.

На распространение технологий влияют и особенности российского рынка, который все еще остается более инертным, чем западный. Крупные российские компании склонны перенимать практики зарубежных, но происходит это с некоторой задержкой. Тем не менее, острая потребность в росте производительности труда за прошедшее время никуда не делась, и понимание того, что этот процесс так или иначе связан с работой HR-департамента будет способствовать большему проникновению высоких технологий в российские компании.



Поделиться:
Заметили неточность или опечатку в тексте? Выделите её мышкой и нажмите: Ctrl + Enter. Спасибо!

Оставить свой комментарий:

Для комментирования необходимо авторизоваться!

Комментарии по материалу

Данный материал еще не комментировался.