По ком звонит HR-колокол

    Яма замедленного действия

Компания IBS и Национальный исследовательский университет – Высшая школа экономики, при участии ВЦИОМ, завершили масштабное исследование «Барьеры в сфере управления кадрами на пути развития российской экономики». По сообщению IBS, исследование проводилось в два этапа: «кабинетный» (анализ макроэкономических прогнозов государства и планов развития бизнеса) и  «полевой», представляющий собой опрос 250 топ-менеджеров и HR-директоров предприятий из ТОП-1000 российских компаний.

В результате исследователи выявили критическое несоответствие между растущей потребностью экономики в кадрах и отрицательной динамикой численности трудовых ресурсов, вызванной «демографической ямой» 1990-х годов. Эта ситуация усугубляется двумя факторами: несоответствием структуры и качества подготовки кадров требованиям бизнеса (работодатели отмечают недостаточную квалификацию персонала); преобладанием во многих компаниях «ручного» подхода к управлению персоналом, неэффективного с точки зрения развития сотрудников, передачи им накопленного опыта.

В то же время, как показал опрос, руководители не опасаются влияния демографического провала на свой бизнес: почти 50% опрошенных не ожидают этого совсем и лишь 42% ожидают в той или иной мере. По мнению заместителя генерального директора IBS Дмитрия Садкова, такая недооценка фактора демографии свидетельствует о том, что даже крупнейшие компании не мыслят стратегически, в масштабах всей страны. Ольга Зеленова, доцент кафедры управления человеческими ресурсами НИУ-ВШЭ, комментируя результаты опроса, отмечает, что при этом ответственность за устранение HR-барьеров лидеры бизнеса перекладывают на государство: в качестве мер преодоления этих барьеров более 70% топ-менеджеров называют активность на уровне государства и местных властей (изменение структуры экономики и совершенствование системы образования), а на уровне своей компании видят лишь необходимость удержания и обучения сотрудников (11%), проведения грамотной политики компенсаций, мотивации (6,6%), профильного обучения (6,6%). «Такое локальное видение не сулит ни компаниям, ни экономике страны оптимистичного будущего», - резюмирует О. Зеленова.

Со своей стороны, респонденты выделили следующие кадровые проблемы, которые компаниям придется решать в ближайшее время: старение персонала, слабый приток «новой крови» (45,5%) и недостаточный уровень квалификации (41%). Высокий уровень текучести персонала отметили 29,5% респондентов, а низкий уровень трудовой мотивации – 16%. «Чтобы решать эти проблемы, можно приобретать кадры на рынке, но бизнес, как мы видим из исследования, уже жалуется на завышенные ожидания соискателей, - замечает Д. Садков. - Другой путь – освоение «промышленных» методов управления персоналом: налаживание механизма массового привлечения людей, создание конвейера по передаче накопленного в компании опыта на основе систем управления знаниями и других подобных инструментов. Причём технологии такого поточного воспроизводства профессионалов должны быть простыми и удобными (электронное тестирование, пакетное обучение и т.п.)»

Более подробную информацию о результатах исследования всем заинтересованным лицам готова предоставить пресс-служба компании IBS (pressa@IBS.ru), а поднятые его авторами проблемы стали отправной точкой организованного IBS и ГУ-ВШЭ при поддержке Российского союза промышленников и предпринимателей HR-форума «Кадровые барьеры на пути экономического роста».

Профобразование: провалы и прорывы

Доминирующей темой форума стали вопросы подготовки кадров в отечественной системе профессионального образования, сотрудничества государства и бизнеса в  этой области, совершенствования российской системы образования. Как заметила Елена Соболева, директор департамента образовательных программ РОСНАНО, "не все так плохо в нашей системе профобразования, которую любит ругать бизнес". Так, сегодня в России, по данным Института статистических исследований и экономики знаний ГУ-ВШЭ, на образование выделяется 4,1% ВВП страны, что лишь немногим меньше, чем в западных странах; за последние годы финансирование системы профессионального образования выросло в 2,5 раза. Реализуются крупномасштабные программы развития научно-исследовательских университетов, развития инновационной инфраструктуры вузов (постановление Правительства РФ № 219), выделяются субсидии компаниям для работы с вузами (постановление Правительства РФ № 218) и гранты (постановление Правительства РФ № 220); в стадии разработки и внедрения - технологические платформы, предполагающие плотное взаимодействие бизнеса и вузов, создается Сколково…

Однако, как свидетельствуют другие данные того же источника, ситуация в системе профессионального образования не может не тревожить. В первую очередь, система остается гуманитарно-ориентированной: в 2010 г. 35% абитуриентов, поступивших в технические вузы, в школе учились на тройки (отличники по-прежнему идут учиться на юристов); ни отдного процента выпускников с самым высоким баллом по ЕГЭ не пришло в 2010 г. в вузы авиа- и ракетостроительного профиля; лишь 4% поступили в вузы, где осваивается электроника. "В такой ситуации подготовка инженеров для работы в условиях инновационной экономики заведомо неэффективна! – уверена Е. Соболева. - Вторая большая проблема – устаревшее содержание и технологии профессионального образования. И мы вкладываем немалые средства в доучивание, переучивание специалистов, которые приходят к нам работать."

Вообще, согласно исследованиям ГУ-ВШЭ, ежегодные расходы предприятий на дообучение сотрудников составляют 500 млрд рублей, что равнозначно расходам государства на всю систему профобразования (максимальный мировой показатель – 60%); 83% работодателей имеют статью расходов на переподготовку своих сотрудников, из этих средств 33% идут в учебные заведения профессионального образования. в том числе 12% - в вузы (остальные средства компании тратят на внутрикорпоративное обучение). "Наверное, такой подход объясним, - заметила Е. Соболева. – Но он несколько устарел. С вузами и техникумами необходимо работать. Вопрос в том, как правильно поставить задачу и как выстроить процесс взаимодействия. Адекватный ответ дает HR - посредник между реальным производством и людьми, которые этому производству требуются. Нам необходимо объединить рынок труда и систему профобразования." Так, РОСНАНО заказывает профильным институтам и поддерживает образовательные программы для своих производственных компаний, таких программ около 30. Наиболее успешный пример – образовательная программа для ООО "Вириал" (Санкт-Петербург) по профессиональной переподготовке 18 специалистов (из них 14 – сотрудники "Вириала") в Институте химии силикатов им. И.В. Гребенщикова РАН, в результате которой были выполнены разработки, выводящие компанию на производство новых типов продукции, на освоение новых рынков сбыта, на подготовку заявки на выдачу патента РФ.

Что же касается сотрудничества с вузами, то, по мнению Е. Соболевой, высшие учебные заведения слишком медленно разворачиваются в сторону обучения практическим компетенциям, там превалирует фундаментальность как ценностная ориентация системы высшего профессионального образования, и техническое образование по-прежнему не сопровождается подготовкой в области инструментов инновационной экономики. Прорывным в этом отношении она признала опыт сотрудничества IBS и МФТИ.

Николай Кудрявцев, ректор МФТИ, также признал проблему снижения качества образования, что обусловлено качеством "входного материала", когда студентом может стать любой желающий. Возвращаясь к "демографической яме", он отметил, что официальные прогнозы оптимизма не прибавляют: если в 2008 г. в России насчитывалось 7,5 млн. студентов, то в 2013 г. по оптимистической оценке их будет 5,4 млн, по пессимистической – 4 млн. Но даже в этих условиях в МФТИ наблюдается огромный конкурс на ИТ-специальности, обучение которым ведется на последних курсах совместно с бизнес-партнерами вуза - IBS, ABBYY, 1C, Яндекс и др. В сотрудничестве с IBS создан факультет информационных бизнес-систем. Около 20% студентов попадают на "коммерческие" специальности (традиционно базовыми организациями МФТИ остаются структуры РАН и ВПК), однако эти 20% - уже готовые сотрудники компаний, которых переучивать и "дотягивать" нет надобности: учебный процесс делится на две части – три года фундаментальное образование, научная работа и практика в исследовательских центрах, и три – работа в компаниях. "В последнее время государство уделяет немалое внимание взаимодействию бизнеса и вузов, - отметил Н. Кудрявцев. - Есть постановление Правительства РФ, по которому компания получает грант в размере около 60-80 млн. руб. в год и должна на эти деньги заказать в учебном заведении прикладную разработку и внедрить ее, потратив эту сумму. Сейчас реализовано 40 таких грантов, столько же будет реализовано в 2011 г. При этом преимущества получают и вузы, и бизнес. Как пример – IBS. Некоторе время назад мы создали корпоративный факультет, куда принимаются студенты 4-5 курса, причем не только нашего вуза. 50-60 человек, половина не из физтеха, и наши со всех факультетов. Обучение платное, но ребята получают кредит на образование, им платится неплохая стипендия и подписывается контракт.  После окончания физтеха они обязуются работать либо в IBS, либо в компаниях-партнерах по согласованию с IBS, и в течение трех лет этот кредит полностью списывается. Это очень важно для нынешней системы, потому что самое дорогое образование - на старших курсах, и учить инженеров, которые не будут работать по специальности, это то же, что топить печку ассигнациями. Студенту важно, что он получает востребованную специальность, он фактически три года уже как сотрудник компании. Нам важно, что студенты успешны, что престиж вуза и инженерной профессии в целом повышается. Должен сказать, что университетская среда прошла за последние 10-15 лет путь от полного неприятия коммерческих компаний до понимания того, что это - эффективный механизм, помогающий вузу."

            Радикальной точки зрения относительно "доведения" студентов до требований производства придерживается Виктор Шейнбаум, директор Института проблем развития кадрового потенциала РГУ нефти и газа им. Губкина, отметивший, что увеличение расходов бизнеса на дополнительное образование - мировая тенденция. "Противоречия в системе взаимоотношений образования и бизнеса связаны с тем, что во всем мире  высшая школа меняет парадигму своей деятельности, и нам надо сменить наш понятийный аппарат, - уверен В. Шейнбаум. - Высшая школа сняла с себя функции подготовки специалистов и видит своей основной задачей подготовку "полуфабрикатов". Если мы это признаем - все встанет на свои места. Наш институт существует 10 лет, введено множество образовательных программ. Но, например, сейчас в отрасли планируется освоение месторождений под Ледовитым океаном. Это должно быть безлюдное производство, управление которым можно сравнить с управлением космическими станциями. Мы такой системы не построили, мы еще не знаем, какими компетенциями должны обладать специалисты. Но готовить их уже надо. А в Карском море бурение возможно только с подводных лодок. Газпром заказал нам такую работу – определить, какие новые профессии будут востребованы в связи с освоением этих месторождений. Мы этого еще не делали, а людей должны готовить. Мы считаем, что ювелирная работа между компетенциями профстандарта и образовательного стандарта бессмысленна. Будем готовить некие "полуфабрикаты", из которых потом по требованиям предприятия можно сформировать конкретный "продукт". Сегодня мы практикуем систему, когда дополнительное образование накладывается на вузовское. Порядка 70 программ утверждено министерством, половина - для нашего университета. Студенты, выходящие на заключительный курс бакалавриата, включаются в эти программы, которые финансируются бизнесом, и получают два диплома - бакалавра и специалиста. Дополнительное образование  становится равновеликим нашему обычному вузовскому образованию, поэтому и расходы компаний  на него растут экспоненциально."  

Лилия Павлова