HR-консалтинг в ИТ: как найти сотрудников в условиях дефицита кадров

В сложившейся ситуации все более востребованным становится HR-консалтинг, который помогает компаниям решить свои проблемы наиболее оптимальным способом. Как он работает и в каких случаях максимально эффективен?

HR-консалтинг помогает как набирать большие проектные команды, так и решать задачи точечного подбора, в том числе за рубежом: поиск специалистов для реализации проектов на территории России ведется за пределами нашей страны.

Раньше кандидат должен был обязательно пройти не менее двух этапов личных интервью, ассессмент, выполнить тестовые задания. Служба безопасности проверяла кандидатуру как минимум две недели. В целом процесс, как правило, растягивался на три-четыре месяца.

Сейчас подбор происходит гораздо более оперативно – за месяц-полтора. Например, если продукт компании оказался востребован, то новая команда для его разработки и продвижения формируется молниеносно. Число этапов отбора кандидатов уменьшается с пяти-шести до двух-трех. В большинстве случаев все этапы проводятся удаленно, служба безопасности принимает решение за один-три дня.

Первая половина 2023 г. показала: компании сталкиваются с серьезными проблемами найма ИТ-специалистов middle- и senior-уровня. Опытные айтишники в большом дефиците: соискатели, как правило, имеют возможность выбирать из трех-пяти предложений. В поиске кандидатов ИТ-бизнес обращает внимание на регионы. 

Компании с головными офисами в Москве или Санкт-Петербурге готовы создавать хабы на отдаленных территориях, заранее формируя из местных специалистов большие команды. Успех этого подхода обеспечивается правильным выбором региона. Здесь на помощь приходит комплексный анализ местного рынка, который помогает понять структуру, емкость, ниши, определить конкурентов.

Какова численность подходящей целевой аудитории регионов в радиусе 100–200 км от приоритетного? Каковы средняя зарплата по рынку и стоимость нужных специалистов? Сколько в регионе вузов, которые готовят выпускников необходимых специальностей? Есть ли смысл запускать проект развития и обучения студентов и выпускников, чтобы обеспечить приток уже подготовленных специалистов уровня junior? На эти вопросы помогает найти ответы HR-консалтинг.

Например, при поиске ИТ-сотрудников для банковской структуры с крупным (около 2 тыс. человек) ИТ-подразделением в городе-миллионнике было решено изучить емкость рынка регионов-доноров и определить источники найма, поскольку кадровый потенциал города оказался исчерпан. Исследование центральной России и юга страны выявило несколько тысяч выпускников профильных специальностей, 40% которых оказались готовы к релокации. Были составлены стратегия привлечения и пошаговый план найма этих кандидатов.

Еще один вызов для ИТ-компаний — текучесть кадров. На высококонкурентном рынке с высокой стоимостью кандидатов удержание лучших — важнейшая задача компании.

Но мало удерживать в моменте, нужно проанализировать причины оттока. При этом анализировать приходится в сжатые сроки. В рамках такого исследования HR-консалтинг позволяет оценить, уходят сотрудники из-за того, что им что-либо не нравится на сегодняшнем месте работы, или активизировались конкуренты и чем они привлекают «дорогих сотрудников». 

При этом проводятся глубинные исследования мотиваторов целевой аудитории, определяются драйверы выбора работодателя по многим параметрам. На основании этих данных компания видит, как ее воспринимают сотрудники в сравнении с конкурентами, за что выбирают, где ищет работу ее целевая аудитория. HR-консалтинг дает много и другой информации, полезной как для HR, так и для маркетинга.

Подобное исследование дает возможность не просто выявить проблемные точки, но и скорректировать ценностное предложение, подчеркнуть сильные стороны, которые помогут удержать сотрудника от поисков работы. Компания получает представление о том, как грамотно расходовать бюджет на рекламу по привлечению соискателей, правильно позиционировать свое ценностное предложение. 

Не секрет, что сегодня квалифицированные ИТ-специалисты – это дорогая аудитория, поэтому в первую очередь все обращают внимание на уровень зарплаты. Мы сами ищем кандидатов в штат и для проектов и видим этот тренд. Необходимо как минимум два раза в год проводить изучение заработных плат в компаниях-донорах, чтобы отслеживать ситуацию и понимать, как удерживать своих сотрудников и привлекать с рынка лучших специалистов.

Помимо зарплаты надо ежеквартально оценивать нефинансовые факторы мотивации. На первом месте график работы. Также важны бренд и возможность участвовать в сложных и интересных проектах. Корпоративная культура тоже не последняя причина, влияющая на выбор кандидатом работодателя.

Конечно, компания может и самостоятельно анкетировать кандидатов, с которыми ведет переговоры, выявляя факторы выбора, но HR-консалтинг позволяет сделать это быстрее и эффективнее, поскольку далеко не все ИТ-компании располагают большим объемом данных, на основе которых можно выводить качественные бенчмарки. В то же время консалтинговые компании накапливают данные, изучая и измеряя аудиторию со всех сторон и разными методами: от опросов до custdev-аналитики. ERP-система аккумулирует огромное количество информации, связанной со всеми критериями и показателями рынка труда и конкретной отрасли, например, размер зарплат, содержание предложений, продолжительность работы. Это дополняется экспертизой на основе опыта работы с многочисленными клиентами. В результате решение для конкретного клиента будет более релевантным.

Заметили неточность или опечатку в тексте? Выделите её мышкой и нажмите: Ctrl + Enter. Спасибо!