На российском ИТ-рынке молодые специалисты не готовы к senior-ролям

Основной целью исследования было изучить тренды ДПО в сфере развития цифровых компетенций и выяснить, есть ли у российского рынка потребность в Talent Enablement[1] как в инструменте повышения эффективности бизнес-процессов и развития талантов сотрудников. Интервью проводилось среди руководителей, которые работают в крупных компаниях и корпорациях на позициях HR-директоров, директоров по развитию, технических директоров, ИТ-директоров и руководителей цифровой трансформации. Участвовали топ-менеджеры организаций из различных секторов российской экономики: финтех, банки, телеком, ритейл, энергетика, металлургия, добыча полезных ископаемых, промпроизводство, госсектор.

Результаты исследования выявили основные потребности компаний в корпоративном ДПО, особенности формирования программ и систем обучения в целом. Были изучены основные «боли», с которыми сталкивается бизнес. Так, в России наблюдается острый дефицит senior ИТ-специалистов. Из-за нехватки кадров руководящие позиции часто занимают молодые сотрудники, которые, как правило, не готовы к новой роли, поскольку не обладают опытом управления командой и ведения целостных проектов.

Отдельно были изучены опыт взаимодействия компаний с российскими поставщиками корпоративных образовательных решений, требования к уровню их экспертности и возможности кастомизации обучения. У заказчиков образовательных услуг появляется запрос на прозрачность метрик эффективности обучения и его связи с бизнес-задачами, влияния на бизнес-процессы.

Эксперты Т1 Цифровой Академии отметили потребность в специальных программах ДПО для развития лидерских компетенций сотрудников с высоким потенциалом и адаптации обучения к задачам бизнеса. В последние пару лет большинство западных вендоров ушли из страны. Они забрали с собой не только ИТ-технологии, но обучающие платформы для их администрирования.

Кроме того, в компаниях и корпорациях системы обучения — классическая (HR) и субкультурная (ИТ) — дифференцированы и обособлены друг от друга. ИТ-специалисты обычно самостоятельно решают задачи L&D и не берут в расчёт принятые в организации HR-практики. 

«Большинство корпоративных программ, представленных на российском рынке, не отвечают запросам компаний и их сотрудников по содержанию и формату. Курсы не учитывают уровень целевых компетенций кадров, а форматы обучения не адаптированы под актуальные проблемы бизнеса и экономические вызовы. Т1 Цифровая Академия предлагает внедрять программы наставничества, развивать собственные образовательные подходы для ИТ-специалистов, горизонтальные связи и институт HRBP, обучать персонал на реальных кейсах, формировать корпоративную культуру и разрабатывать матрицы компетенций для кадров на основе концепции Talent Enablement (раскрытия талантов)», — говорит директор Т1 Цифровой Академии Дмитрий Красовский.

«Отечественным компаниям необходима помощь в поиске новых идей и подходов, в том числе от сильных лидеров на рынке обучения. Классические образовательные подходы и методологии не учитывают современные реалии турбулентной экономики. Нужно искать решения, которые позволят бизнесу выстроить прагматичную стратегию в кадровой политике, содержат в себе вовлекающие и мотивирующие активности для персонала. Однако мы наблюдаем тенденцию, что большинство компании пока не готовы допускать вендора к разработке собственных программ ДПО», — считает основатель и управляющий партнёр Mindsmith Руслан Юсуфов.

Эксперты Т1 Цифровой Академии уверены: кастомизация образовательных программ российскими поставщиками образовательных решений поможет нивелировать различия в подходах к корпоративному обучению между HR и ИТ. 

Заметили неточность или опечатку в тексте? Выделите её мышкой и нажмите: Ctrl + Enter. Спасибо!